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¿Se puede realizar un trabajo profesional en Recursos Humanos sin Alineación Estratégica?

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Parece ser una pregunta retórica, no obstante, ¿las gestiones de recursos humanos de las empresas pueden garantizar este  trabajo profesional así planteado?

Sin ánimo de generar críticas sin espacios constructivos, consideremos este tema como central en los desarrollos de proyectos vinculados a generar valor para el negocio desde el aporte de la gente.

Más allá, de los buenos perfiles e intenciones de las personas en sus ámbitos de trabajo y funciones, es importante considerar, que cualquier elaboración, desde la óptica del servicio de Recursos Humanos para las organizaciones,  implica direccionar sus objetivos, procesos y resultados a la estrategia empresaria. Este es el principio de la alineación, el cual merece un tratamiento y construcción especial  en  la conducción del Especialista de Recursos Humanos.

La historia nos ha enseñado que el desarrollo de una gestión asistémica, centrada casi especialmente en la naturaleza humana, o fruto de  aplicar en la empresa  buenas prácticas de otras organizaciones, no necesariamente logra potenciar los resultados del negocio. Es más, muchas veces la Especialidad, es considerada, secundaria, hasta no necesaria… o un gasto.

Asimismo, llevar adelante modas sin acompañamientos culturales, como por ejemplo,  fue en algunos casos la utilización de la Calidad Total o la Reingeniería, expone  a quién lo práctica y se pueden tener efectos “boomeran” de impacto destructivo…

Por eso insistir conceptual y prácticamente en la alineación estrategia, como la base para construir la gestión profesional de recursos Humanos es imperiosa, imprescindible!  Demuestra una formación,  habilidades y criterios de alto nivel con orientación a resultados.

Varios profesionales y autores manifiestan esta necesidad, que no está a veces tan clara a nivel de máximos directivos, esto ha llevado a no considerar la jerarquización que la Especialidad de recursos humanos merece.

Los profesionales necesitamos potenciar este espacio de acompañamiento, asesoramiento y complementación del negocio, para propiciar su crecimiento, y con la mirada interna adecuada,  alinear proyectos, acciones y retroalimetar la gestión de manera  permanente dada la dinámica de las organizaciones.

En tiempos de crisis a nivel mundial, regional o particular, estos temas parecen no ser prioritarios, y se transforman en aparentes abstracciones de los directivos de recursos humanos, que “parecieran no darse cuenta” que existen ”otras prioridades”, muchas veces ,según los juicios de los máximos referentes accionarios de las empresas.

Con la convicción que,  la visión de 360 grados, sistémica es clave para las personas y organizaciones, insistimos en preocuparnos y ocuparnos en la alineación estratégica y seguir con preguntas disparadoras que abren mundos, que permiten  resolver las complejidades de las empresas y su gente, insertos en una sociedad en permanentes cambios y desafíos.

Por eso,  el cuestionamiento  expresado en el título de estas líneas,  puede relacionar otros…, ¿Qué sucede si incorporamos un proceso de selección sin alineación estratégica?, o de capacitación y desarrollo? ¿u otro…?

¿No suele ser la Evaluación de Desempeño uno de esos efectos “boomeran” arrasadores? por  no ser realizadas  bajo un ordenamiento previo, con definiciones políticas claras y  con auténtica responsabilidad social empresaria que comienza por la Propia Gente?

Y así,  podríamos seguir relacionando a la alineación estratégica de recursos humanos con todos los aspectos vinculados a la gestión de las organizaciones.

Entonces, ¿alineación estratégica para qué?… entendemos, luego de lo sintéticamente expuesto, para poder hacer un  trabajo profesional en recursos humanos.

Sí!,  la pregunta del encabezado, ahora, se responde por sí misma!

Dra. Miriam Rojas
ESP. En RRHH
Directora en la ESP de RRHH en el ICDA UCC

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