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Cada vez más firmas implementan su programa de evaluación de desempeño

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Esta herramienta permite estimar el rendimiento global de un empleado y orientar la selección y retención. Se parte del auto-diagnóstico hasta la mirada de jefes y clientes directos del trabajador.

Cada vez son más las empresas que están diseñando sus propios programas de evaluación de desempeño para estimar el rendimiento global de un empleado.

Para Implementar esta evaluación la empresa debe estar madura y creer en los procesos.

A través de este proceso, se puede identificar a las personas que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Además, ayuda a evaluar los métodos de reclutamiento, selección y orientación de personal y las decisiones sobre promociones internas, compensaciones, reubicación y necesidades de capacitación. Asimismo, también se utiliza como variable de ajuste ante la implementación de una remuneración no fija, como premios o bonus.

Una de las especialistas en la materia es Andrea Barraco, quien actualmente se desempeña como jefa de Selección, Desarrollo, Capacitación y Comunicación interna de Edasa Coca Cola y ha trabajado para la firma Libertad.

Para Barraco, la importancia del programa de evaluación de desempeño radica en que esta herramienta “permite evaluar la tarea, conocer las personas, aproximarse y focalizarse en el puesto de cada persona y todo eso va a dar la materia prima para saber cómo está desempeñándose; es decir, si la persona sabe lo que tienen que hacer o no, si hay un problema de conocimiento o si hay un problema de actitud, de predisposición (sabe, pero no tiene ganas de hacerlo) o si no tiene la capacidad o habilidad para el puesto en el que está”.

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La psicóloga sostiene que conociendo las falencias se puede armar un programa de trabajo y un plan de desarrollo de esa persona, ya que la gestión de desempeño busca que cada persona en su puesto llegue a su máxima expresión.

Para ello, lo ideal es que en la evaluación participe el jefe directo, el gerente de área y los “clientes” más próximos, partiendo primero de una autoevaluación que hace la propia persona.

Como todas las herramientas relacionadas a la gestión de personas, tienen una cierta cuota de subjetividad y el esfuerzo de quienes trabajan en las áreas de Recursos Humanos es optimizar la herramienta para que sea lo más objetiva posible.

En este sentido, la especialista advierte que se debe tener bien delimitado qué entiende la empresa por cada competencia y, a su vez, diseñar descriptores de comportamiento que sirvan de ejemplo y como guía objetiva para encuadrar la
calificación.

Finalmente, sostiene que las compañías que quieran implementar esta herramienta deben contar con valores fundamentales: “creer en el proceso, estar madura y participar en la definición de las competencias y los descriptores”.

Claves para considerar

La especialista en diseño de programas de evaluación de desempeño para grandes empresas, Andrea Barraco, brindó una serie de claves sobre esta herramienta de gestión de recursos humanos:

Cada compañía define sus competencias en base a su modelo de gestión, a su negocio y a su cadena de valor, pero hay competencias que se repiten en todas las firmas: orientación a los resultados, orientación al cliente, comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, eficiencia, adaptabilidad, flexibilidad. Hay competencias que son para todo el personal (corporativas) y otras que dependen del puesto en donde se desempeñan.

De los datos que arroja la evaluación de desempeño, se puede armar un plan de formación para que la persona acceda a otro puesto o gerencia, sirve para definir el perfil a la hora de tomar personal y para armar una estrategia de retención de talentos ante la alta migración que se registra en este momento.

 

 

 

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